如何计算医疗期结束后的合同解除补偿？

医疗期结束后的合同解除补偿计算需结合法定标准和实际情况。以下是具体的计算方式及不同情形的说明：
经济补偿金一般按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

1. 若存在劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、自治区、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的情况：向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
2. 若存在月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资的情况：如果劳动者在医疗期内工资低于正常工作时间工资，计算经济补偿时仍按解除前十二个月的平均工资（含医疗期工资）确定。
3. 若存在用人单位未提前三十日书面通知而解除合同的情况：除经济补偿金外，还需额外支付劳动者一个月工资（即代通知金），代通知金标准为该劳动者上一个月的工资标准。
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关于医疗期结束后解除合同补偿的计算，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条和第四十七条有明确法律依据。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。同时，该法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、自治区、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。结合问题，医疗期结束后解除合同，若符合上述第四十条情形，用人单位应按第四十七条规定的标准支付经济补偿金，若未提前三十日通知，还需支付代通知金。
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为确保医疗期结束后合同解除补偿的合法获取，你可采取以下实用行动建议：
1. 核算工作年限和月平均工资：明确自己在本单位的工作年限，以及劳动合同解除前十二个月的平均工资，这是计算经济补偿金的基础数据。工作年限需精确到月份，平均工资应包含医疗期内的工资收入。
2. 检查解除程序合法性：确认用人单位是否提前三十日书面通知解除合同，若未通知，是否额外支付了一个月工资作为代通知金，这直接影响补偿总额。
3. 收集相关证据材料：保留好劳动合同、工资条、医疗证明、解除劳动合同通知等文件，这些是证明劳动关系、工资标准、医疗期及解除事实的关键证据。
4. 与用人单位协商沟通：主动与用人单位就补偿金额进行协商，说明计算依据和法律规定，争取达成一致意见，避免争议升级。

选择解决方案时，应重点考虑证据的充分性、用人单位的态度以及自身维权成本。若协商不成，建议及时向专业律师咨询，由律师协助评估补偿金额并制定维权策略。
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医疗期结束后解除合同，可能存在以下法律风险点，需引起重视：
1. 经济补偿金计算错误风险：如果用人单位在计算经济补偿金时，未按劳动者在本单位工作的实际年限或未以解除前十二个月的平均工资为标准，可能导致补偿金额不足。例如，某员工在本单位工作3年零5个月，月平均工资5000元，用人单位仅按3年计算支付15000元经济补偿，而正确的补偿应为4个月工资即20000元，该员工就面临少得5000元补偿的风险。
2. 解除程序违法风险：若用人单位在医疗期结束后，未先安排劳动者从事原工作或另行安排的工作，直接解除劳动合同，属于程序违法，劳动者可要求继续履行劳动合同或支付赔偿金（赔偿金为经济补偿金的二倍）。例如，员工医疗期满后身体已恢复能从事原工作，用人单位却直接解除合同，员工可主张用人单位违法解除并要求赔偿。